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以“红利”著称的**强*近提出一个新词：“人才红利”。这传出两大信号：一是中国靠廉价劳工的“人口红利”基本枯竭;二是中国正向着由“人口红利”向“人才红利”的升级阶段。
二十一世纪毫无疑问地进入了“知识经济时代”。我在前文《新型经理人的“两通”与“三立”》中写道：如果说之前职业经理人的素质**在于“市场打拼与基本团队管理”，现在职业经理人的素质**却在于“战略与战术的综合规划与实施”;如果之前的职业经理人需要更多的是“市场江湖与职场生存技巧”，如今的经理人更得注重“格局与文化综合素养的修为”。
有关家具行业的团队现状，做了六个方面的调查：
调查一、目前家具行业的管理团队中(不含生产线工人)，拥有全日制学士学位的本科毕业生只占10%左右、大专生占20%左右、高中以下高达70%!这个数据在家居卖场尤为突出--因为导购员体系几乎都是由高中以下的人员组成。
调查二、多年来，家具行业对管理人员特别是区域经理们的素质要求是“吃喝嫖赌”与“忽悠能力”--貌似这样才能更好地打开市场。如今市场变了，要求市场管理人员具备区域规划能力、市场分析能力、组织营销能力、市场深度调研能力以及互联网宽度思维。
调查三、多年来，家居导购员的素质要求表现在“银牙利齿”以及与“客户的血拼能力”--貌似这样才能卖货。如今变了，过度的热情与“银牙利齿”也会“同质化”并遭致顾客反感甚至吓跑顾客!现在的顾客更希望看到“**型”导购--从容笃定、适度亲和、**介绍产品。销售是个从理性变感性的过程，让顾客觉得导购员专业可信与得体，缔约的概率才会递增。
调查四、家具行业的传统思维认为：低学历可降低成本，这是一条悖论。因为成本是与**的价值成正比。而在知识经济时代，知识与**价值是成正比的，反之亦然。本人不是“唯学历论”者，但一个低素质团队在未来的竞争中必然处于“高成本”的恶性循环之中、并导致经营失败。
调查五、低素质团队靠培训行不行?答案是“得不偿失”!一是因为综合起点太低，难以对接知识经济时代的培训;二是因为在包括家具行业在内的传统行业，除了“江湖郎中式”的培训机构，真正的培训机构难以对接与介入。
调查六、引进一匹狼能带活兔子团队吗?答案是“未必”!**个结果是，因为兔子团队难以对接狼主管的战略战术思维，久而久之，狼主管只能顺从兔团队的惯性; 第二个结果是兔群“群起而攻”狼主管，狼先生无奈败北;第三个结果是、狼主管因为连个可以胜任“授权”的部下都没有，狼主管陷入“琐事怪圈”而一筹莫展…
再次重申本人不是“唯学历论”者，但在知识经济时代，传统行业管理团队亟待升级，这是个迫在眉睫的硬任务。据个人调查，目前大学毕业生人均工资并不高--应届生平均工资在3000元，这些学生综合素质起点较高，企业只要稍微拿出时间培养，基础管理团队即会后继有人。同时建议传统企业改变企业用人生态，千万别学梁山小气鬼王伦，要千方百计地把“门头”抬高一些--这样一些“高个子”才能进来而不至于碰得头破血流。
“能够授权并成功授权” 是一个**体系的标志所在。周扒皮先生的管理就是失败的案例--尼玛，学个鸡叫还得**自己半夜钻鸡窝，岂不让人然啼笑皆非?周扒皮先生的管理存在三大误区：**个误区是“凡事亲历亲为”，矛盾没有缓冲地带。它带来的直接后果是：每天琐事缠身，无法清醒地思考发展的战略问题，更要命的是把所有的矛盾聚焦在自己身上，反而遭受雇工“鼻青脸肿”的痛击;第二个误区是：“半夜鸡叫”的管理方法可以偶尔用之--比如在任务紧迫的特殊时段。如果长期使用大可不必：因为员工的体力与脑力是组织机构(公司)的重要资源，滥用会造成资源的重大浪费;“周扒皮的管理”没有兼顾员工的情感状态，是第三误区。员工的工作效益与员工的“情感状态”是成正比的。简单的管理方法、“疲劳战术”只能让员工在“消极状态和一般状态”下开展工作，那么工作业绩就会打上50%以上的折扣，甚至做的是“无用功”。要想让员工达到“进取状态和竞技状态”，就必须改善管理和导入“激励”--流程、分工、工作陈述、重要性、荣誉感、指导执行、效益分配、愿景设计、奖惩兑现……
团队升级就是在整体素质提高的前提下，各自分工、授权体系与评价体系、分配体系**协同。我们看看艾森豪威尔的授权案例
艾森豪威尔把时间分成四个象限，分别是重要紧急的、重要不紧急的、不重要紧急的、不重要不紧急的。把自己要做的事都放进去，然后先做重要而紧急那一象限中的事，这样以来，艾森豪威尔的工作生活效率大大提高。此事成为西方成功学家们所津津乐道的美谈--即能解放管理者规避琐事缠身，又能体现团队协同的**与**。
**象限“重要紧迫”的事件(每天两到三件，亲自办、督办或授权办);第二象限“重要但不紧迫”(提前授权并指导督办);第三象限“不重要但紧迫”(授权给针对部门或个人，督办);四象限“不重要且不紧迫”(搁置，中长线计划中适时授权)。
