家居店如何用“低工资”招到实用型人才？

想让家居加盟之路更平坦，一定要让家居连锁店的知名度迅速获得认可，那么家居代理商要具备一定的管理能力，那么，该怎么招聘这一类的人才呢？

在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的现象。好不容易找到一个**的人才，我们迫不及待的给人才发一份OFFER过去，满以为他们会马上接受。但是，我们经常收到人才的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，沮丧不已，遂放弃这个**人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。

是不是当我们提供的薪酬与人才的要求有较大差距时，我们就不能争取人才加盟呢?

答案是否定的，在很多种情况下，即使薪酬不能满足要求，我们仍然能够吸引争取**人才加盟。下面和读者朋友介绍一下我们在工作中的实际做法，以供大家参考。

**步，详细了解自己的招聘需求

我们要争取吸引人才，*先要明确我们自己对人才的需求到底是什么?我们对人才的定位是什么?只有定位清楚了，我们的争取和说服的工作才有价值，否则争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。分析招聘需求往往要从三个方面进行，**是岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神和分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。每个上级的用人偏好都有不同之处。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样的人才，例如华为。有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才，例如中兴通讯。只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说自己**明白了自己的招聘需求，用人标准。

第二步，深入了解人才的关键职业需求

不同的人才的关键需求不一样，同样是应聘研发工程师的人才，有的关键需求是高工资，有的是学习和成长的机会，这就需要我们进行深入的分析，如果是一味追求高工资的人，薪酬不能满足要求，很难争取吸引。但是，如果关键需求是其他方面，薪酬不能满足需求时，则**有可能争取加盟。

分析关键需求有好几种理论。读者们*为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论。因为读者一般比较熟悉，我们这里不做详细介绍。我们**介绍不同年龄和职业阶段的关键需求。

一般来说，一个刚毕业的学生，他们的关键需求通常不是**，而是学习和成长的机会。他们*需要的是能够在工作中学到大量实用技能，学到大量的职业化行为，尽快成为一个职业人。

对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求**转向了物质和薪酬。**变成了刚性需求。因为这个时候，多数人都要结婚买房，在高房价的今天，经济上的压力骤然上升。还有一个关键需求是很多专业上比较**的人才希望做管理者(当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理潜质)。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取吸引。